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Cambia la incertidumbre por la certeza
Los Dilemas Éticos de La Empresa
Lo más importante es ejercer el liderazgo en forma ética.
UN CAMBIO DE ÉPOCA
Tal vez todas las épocas de la historia se experimentan tiempos de profundos cambios y sorpresas .Pero la verdad es que creemos que estamos en medio de una vorágine de cambios que no nos da tregua y que nos asombran.
Son cambios que nos llenan de esperanza, porque la vida del hombre parece abrirse a nuevas e infinitas posibilidades de desarrollo que lo acercan a una vida más plena. Y también nos llenan
de preocupación porque, como en una ley que resulta inexorable, frente a cada nueva oportunidad aparecen la incertidumbre, la ansiedad y el peligro de equivocarse al elegir lo que corresponde
hacer.
Este nuevo entorno afecta la vida de las personas y sus relaciones sociales y familiares, el funcionamiento de la sociedad y el modo de relacionarse con las distintas organizaciones y
empresas.
UN SERVICIO
Son muchos los dilemas que enfrenta un empresario. En primer lugar, lo que significa ser un líder ético. Qué violento resulta en los tiempos actuales simplemente dar una orden a alguien y
exigir que se cumpla “porque yo lo digo”. Qué mezquino es el comportamiento de un líder que hace callar a su colaborador cuando éste le pide que le ayude a entender el sentido de lo
que se le ha ordenado hacer, diciéndole “te pago para que hagas lo que te digo, no para que pienses”.
Hay una diferencia abismal entre el líder que se impone en virtud de su fuerza, y el que siente el liderazgo como una responsabilidad, un servicio, una deuda de gratitud que necesita saldar
con la sociedad.
El liderazgo Etico....
El liderazgo ético tiene una adecuada apreciación del sentido de la autoridad y aplica el poder con ponderación. Pensamos que sobre los conocimientos, habilidades y destrezas de un líder
grava una hipoteca social en cuanto están llamados a ser un servicio a los demás.
Tal vez no haya tema más visible que la relación entre la empresa los empresarios y sus trabajadores. Se ha ido perdiendo el lazo de lealtad, y el vínculo entre ellos se está convirtiendo
en una relación puramente contractual y monetaria. El trabajo es meramente instrumental. Es una forma de conseguir recursos para ser más libre.
Pero la responsabilidad de la empresa no se agota en el contrato de trabajo, porque ésta debe asegurarse que la persona le encuentra sentido. Lo contrario, perder el sentido de lo que se
hace y de lo que se es, lleva a crisis existenciales que se manifiestan como depresión y estrés, y excesos en el consumo de alcohol y uso de drogas.
Son temas que la empresa no puede ignorar, desde un punto de vista puramente económico, porque impactan su accionar, y desde la ética, porque afectan muy radicalmente la vida de las
personas y la sociedad.
El liderazgo no es fácil. Y más difícil aún es el liderazgo que se pregunta por temas como la discriminación, la drogadicción, el alcoholismo, la violencia, la degradación moral, y tantos
otros ¿Qué debe hacer la empresa si, por ejemplo, enfrenta a un trabajador alcohólico o drogadicto? ¿Está obligada a hacerse cargo? ¿Es lícito hacerse cargo? ¿Es deseable hacerse
cargo?
Un tema fundamental en nuestros tiempos es el equilibrio trabajo-familia. O tal vez debiéramos decir el “desequilibrio” trabajo-familia.
Las largas jornadas de trabajo atentan contra la convivencia y el desarrollo familiar. Además, la mujer se ha incorporado crecientemente al trabajo fuera del hogar, lo que es ciertamente
beneficioso, pero exige encontrar nuevas formas de desarrollo familiar que aún no terminamos de descubrir.
Hay temas que en el pasado se consideraban como “temas sociales” de responsabilidad del Estado, pero hoy la empresa no puede ignorar su responsabilidad en temas de educación, pobreza y
corrupción. La formación de las personas no es sólo responsabilidad de las escuelas y familias. Los esfuerzos de educación PARA el trabajo y EN el trabajo claman por una mayor participación de
las empresas.
Sin duda que el tema que más atención atrae a personas de todas las edades es un tópico relativamente nuevo en la agenda de las empresas de todo el mundo: el cuidado del
medioambiente.
Estos son algunos de los temas que necesitamos profundizar para entender mejor los dilemas éticos.
mar
26
mar
2013
EL ARTE DE DEFRAUDARTE
Reseñas de la influencia del fraude en el arte
mar
26
mar
2013
Fraude corporativo: nómina de sueldos
Los esquemas de fraude corporativo interno están divididos en tres grandes ramas: Apropiación de Activos, Declaraciones Fraudulentas y Corrupción. Entre los primeros, una familia de fraude
frecuente son los esquemas de nómina de sueldo, o “payroll”.
En los esquemas de payroll, el perpetrador falsifica o altera información en la nómina de pagos, provocando que la empresa, inadvertidamente, pague sueldos ficticios o duplicados, que
finalmente van a parar a manos del defraudador, un cómplice o un “palo blanco”.
Típicas modalidades de fraude por payroll son el pago a “empleados fantasma”, la falsificación de carga horaria, y los esquemas de pago de “comisiones”.
“Empleado fantasma” se refiere a “empleados” que figuran en la nómina de payroll, aunque en los hechos no hay tal empleado trabajando para la compañía; la empresa, sin embargo, le paga al
“fantasma”, que en algunos casos, se trata de personas completamente ficticias; en otros, de personas reales cuya identidad está siendo utilizada por el defraudador.
Para operar exitosamente
un esquema de “empleado fantasma”, deben ocurrir 4 cosas: 1) incorporar al “fantasma” en la nómina de pagos; 2) mantener actualizados los registros sobre horarios y salarios del fantasma
(falsificados); 3) que la empresa gire un cheque o deposite el respectivo pago; 4) que el pago sea direccionado hacia el perpetrador o un colaborador.
Se trata de un fraude interno relativamente simple de llevar a cabo con éxito, por aquéllas personas cuyos cargos, poderes o funciones les permiten -sea formalmente, sea en los hechos-
incorporar nuevos trabajadores en la nómina de pago, o remover a aquéllos cuyo vínculo laboral ha terminado.
En un ejemplo citado por la ACFE, un gerente responsable por la contratación de servicios de portería, incluye como trabajadores de la empresa a 80 personas reales, que jamás trabajaron en la
empresa; cada uno de ellos tenía un trabajo real en otra compañía, y, una vez que recibían su pago “fantasma”, lo repartían con el gerente en cuestión. En otro ejemplo, a un administrativo
del Departamento de Contabilidad el gerente a cargo le delegó las funciones de ingresar nuevos nombres a la nómina de sueldos, mantener y corregir la información de los registros de pago, y
distribuir o depositar los cheques salariales emitidos. Casos como éste casi siempre tornan la supervisión del superior que delegó dicha confianza, en un control “estampilla” -aprueba sin
real revisión- y, sumada la concentración de funciones, agregar “fantasmas” no tuvo obstáculos y se mantuvo por años.
La mitigación de este esquema de fraude convoca tanto controles preventivos como detectivos, que hoy están sumamente descritos, y permiten detectar tempranamente con una alta eficacia la
ocurrencia del fraude y los involucrados, lo cual a su turno genera una espiral virtuosa de disuasión de dichos fraudes dentro de la empresa, al aumentar la probabilidad de captura -y con
ello la percepción de riesgo y dificultad- elementos del componente “oportunidad”, uno de los tres vértices del triángulo del fraude.
jue
14
feb
2013
El Mito del Emprendedor de Garage: ¿Es Cierto?
En este articulo exploraremos las realidades de los emprendedores de garage. Ésta idea de los emprendedores de garage hace que nos hagamos algunas preguntas: primero, ¿qué tan popular es el mito del garage? segundo, ¿se puede o no? y tercero, ¿por qué persiste esta idea? Estas preguntas serán respondidas a continuación.
vie
28
sep
2012
El error de conversar con las manos ocupadas
Uno de los secretos mejor guardados de la imagen pública es la cuidadosa sincronización de los gestos manuales con la conversación o el discurso. Es prácticamente un lenguaje en sí mismo, que aprendido y dominado correctamente, permite impulsar de manera extraordinaria la personalidad de alguien. De esta manera, el discurso más sencillo se transforma en todo un evento; la conversación más banal puede derivar en la más poderosa herramienta de persuasión.
mar
31
jul
2012
Claves para planificar el retiro
El entramado de beneficios otorgados por las empresas se desmorona abruptamente el último día de relación laboral y el primer día de la nueva etapa constituye una página en blanco. Un proceso de retiro bien elaborado y planificado contribuye al diseño de la etapa que se inicia. Para eso, hay algunos pasos clave que conviene seguir.
mar
31
jul
2012
La piedra que hace sopa
Cuando asistía a la escuela primaria, una maestra nos narró un cuento sobre solidaridad. En momentos de crisis, esta historia de origen belga vuelve con fuerza para enseñarnos que se puede salir de toda situación desfavorable usando el ingenio.
jue
10
may
2012
VIRTUDES DEL COLABORADOR EN LAS RELACIONES LABORALES
En mi experiencia dentro de la gestión de Recursos Humanos, he podido discernir que las virtudes del hombre puestas en acción son las que promueven el crecimiento y el verdadero valor de los trabajadores y la organización. Siendo cada día más humanos, estaremos más cerca de que nuestros sistemas de trabajo estén cada vez más alejado de conflictos, caos y confusiones.
Las tareas en el trabajo, como pueden ser: el traslado de información entre compañeros, las reuniones para desarrollar proyectos, los múltiples acuerdos a todo nivel, las normas que se plantean por la dirección de la empresa, entre otras situaciones similares, suponen que sean asumidas por sus actores con humildad, apertura al diálogo, generosidad y por que no decirlo con amor.
Decimos humildad, ya que esta virtud, es capaz de aislar cualquier diferencia (jerarquías, experiencia, edad, profesiones, estilos de trabajo, de liderazgo, etc) dentro de las relaciones laborales, con el fin de hacerlas más fructíferas. Les expongo la apertura al diálogo, porque considero que favorece a la aceptación de ideas, a la estructuración de planes y conclusiones que pueden derivar en un bien común, beneficiando a todos los involucrados.
La generosidad también es un valor que aporta mucho, ya que su presencia apela al espíritu de entrega y ayuda, un deseo pro-activo de hacer las cosas positivamente en favor del otro. Por ejemplo, no es lo mismo-como jefe-terminar aceptando a regañadientes una reunión solicitada por un miembro de mi equipo, para escucharlo a ofrecer voluntaria y generosamente dentro de mi agenda un tiempo para dialogar y desarrollar a "los" miembros de mi equipo. Con esto quiero aterrizar que, la sensibilidad del ser humano no es lejana a las organizaciones, ni mucho menos a las decisiones empresariales. ¿Termina siendo la gestión de personas con una orientación realmente humana un acto de amor, virtud que es inherente al hombre?
No olvidemos pues, nuestra naturaleza ni el fondo que hace que las empresas escriban sus historías de éxito; reconozcámonos siempre humanos.
jue
10
may
2012
EL TRIÁNGULO DEL FRAUDE
Los expertos determinaron que para que se materialice el fraude deben existir el poder, la oportunidad de cometerlo y la racionalización. Estos tres puntos importantes se conocen como el triángulo del fraude. El propósito principal de este trabajo investigativo fue detectar e identificar si hay relación entre el nivel gerencial y las dimensiones del fraude.
mié
04
abr
2012
Efecto Pinocho: como trabaja en ese momento nuestro cerebro...¡
dom
01
abr
2012
KUNG FU PANDA: El valor de la persona.
dom
01
abr
2012
Los Dilemas Éticos De La Empresa
Lo más importante es ejercer el liderazgo en forma ética.
mié
29
feb
2012
“Herramientas para promover la Conducta Empresarial Responsable”
Honestidad e integridad: valores que buscan los perfiles de alto potencial en las empresas.
La revista Fortune publicó recientemente que una investigación sobre los mejores empleadores del país, confirma "la fuerte relación entre una gran cultura organizacional caracterizada por altos niveles de confianza, orgullo, camaradería y éxito financiero".
De igual modo, Harvard Business Review en una publicación especial titulada "Ganándote a tus empleados" dice, "la mitad de todos los gerentes no confía en sus líderes. Y las organizaciones donde
prevalece la falta de confianza, el estrés, la desunión y la escasa productividad, lleva a los empleados más valorados a escapar hacia lugares de trabajo más motivantes". En el mismo artículo,
HBR afirma que la confianza "permite a los empleados resolver desacuerdos, tomar riesgos más inteligentes, quedarse más tiempo en la empresa, contribuir con mejores ideas e ir más a fondo que
alguien que sólo tiene derecho a preguntar. Sin esto la gente se va, se focaliza en los rumores, y en actualizar su curriculum". (HBR, 2006)
A pesar del problema de la confianza, cerca del 30% de las organizaciones recientemente investigadas por Right aún afirman que la confianza en sus lugares de trabajo a caído en los últimos dos
años. Otro 37 por ciento dice que los niveles son los mismos y el 34 por ciento dice que los niveles de confianza han crecido.
Causas de la falta de confianza. El estudio de Right, se basa en 202 respuestas de organizaciones que develan las causas más comunes de la
pérdida de confianza por parte de los empleados:
Mentir o decir verdades a medias
Acciones inconsistentes con lo que se dice
Retener información
Actitudes denigrantes
Falta de apoyo al desarrollo del trabajador
Estos hallazgos se alinean con aquellos identificados en la que publicara HBR anteriormente citada y confirma las conclusiones a las que llegaría cualquier persona.
Formas de construir la confianza del empleado. Naturalmente lo que todos necesitan son soluciones, ideas concretas sobre cómo prevenir la erosión de la confianza de los
trabajadores y evitar las consecuencias antes mencionadas. El estudio de Right revela algunas formas en la que los directivos y ejecutivos puedan construir mejor la confianza con sus
equipos.
Respetar a los empleados
Demostrar honestidad e integridad
Involucrar a la gente con la visión y la estrategia de la empresa
Compartir información
Comprometerse con el desarrollo de las personas
Estos factores son especialmente importantes durante la planificación y la implementación de cualquier cambio organizacional por insignificante que parezca. Llevar adelante el cambio sin prestar atención a estos problemas va a tener un efecto dañino en la confianza del empleado.
El poder de la evaluación y el coaching. Con estas prioridades críticas en mente, Right recomienda un proceso proactivo para asegurar que Ud.
está bien situado para identificar y dirigir estos problemas. Esto consiste en 3 partes:
1. Evaluación organizacional. Una evaluación comprensiva de las actitudes de los empleados, opiniones y niveles de satisfacción le proveerá información sólida y útil para identificar problemas y
desarrollar soluciones a medida. En otras palabras, hay que descubrir donde y por qué la gente pierde la confianza en la organización y en sus líderes para saber cuales serán los pasos a seguir
para revertir esta situación.
2. Gestionar efectivamente la comunicación. La comunicación ayuda a manejar las expectativas, a demostrar confianza a través de compartir información crítica, previene el crecimiento de rumores y
malos entendidos y construye el entusiasmo de los empleados por las iniciativas corporativas.
3. Evaluación individual y coaching. Nada construye la confianza más rápido en una organización que la práctica de descubrir y reconocer el talento, y las habilidades de liderazgo y el compromiso
de desarrollarlas. Evaluar altos potenciales y líderes emergentes, identificando oportunidades de desarrollo y proveer de la formación apropiada a estos individuos prometedores, preserva la
inversión en capital humano, enriquece la reserva de talentos de la Compañía y construye un fuerte liderazgo.
